No todos los ingresos que percibe un trabajador con motivo del contrato de trabajo son remuneración en el sentido técnico del término. De hecho, determinadas percepciones tienen previsto contemplar ciertas contingencias o reparar un daño. Es por ello que tenemos algunos conceptos que no se los considera como tal, y que los podemos clasificar de la siguiente manera:

 Las asignaciones familiares10 previstas en la Ley No 24.714 y sus normas reglamentarias: Asignación por hijo, hijo incapacitado, prenatal, ayuda escolar anual, matrimonio, adopción, nacimiento, y licencia por maternidad y su extensión en el caso de que el hijo padezca síndrome de Down.

 Las indemnizaciones en general: Tienen por objeto cubrir una “contingencia social” del trabajador y su familia o bien resarcen un incumplimiento laboral o un perjuicio del trabajador. No es una “ganancia” en el sentido literal de la palabra, sino que por el contrario se constituye como un “resarcimiento”. Entre éstas podemos mencionar las indemnizaciones por despido sin causa, por vacaciones no gozadas (y su S.A.C.), porpreaviso (y su S.A.C.), indemnización por fallecimiento del trabajador o empleador, falta de trabajo, por incapacidad permanente originada en un accidente de trabajo, integración mes de despido (y su S.A.C.), etcétera.

 Los beneficios sociales establecidos en el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo11 son prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social, no dinerarios, no acumulables, ni sustituibles por dinero, que pueden ser brindados por el empleador o por terceros. Entre ellos podemos citar12:

• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.

• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador, para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.

• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar.

• El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.

• El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

• Los complementos no remunerativos establecidos en los Convenios Colectivos de Trabajo, homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social13.

Las gratificaciones de pago único: Dado que, por un lado, surgen de la voluntad del empleador, son unilaterales, espontáneas, discrecionales, y no obligatorias, y por el otro, al no haber un motivo en que se funde un derecho de reclamo por parte del

trabajador a su percepción, las mismas no tienen naturaleza remunerativa. Se trata de una liberalidad del empleador. Las más representativas de este tipo son las gratificaciones que se conceden en oportunidad de la ruptura del contrato de trabajo.

 Otros dispuestos por ley: Por contingencias específicas que las leyes permiten darle un tratamiento no remunerativo. Dentro de este grupo podemos mencionar:

• Los decretos de asignaciones no remunerativas establecidos por el Poder Ejecutivo en una situación especial, y de crisis económica y social durante los años 2002 al 2004.

• Las excepciones que prevé el artículo 105 de la Ley de Contrato de Trabajo [retiros de socios–gerente, reintegro sin comprobantes de uso de automóvil por kilometraje –con un pequeño atraso reglamentario de más de diez (10) años–, viáticos con comprobantes de los viajantes de comercio comodato de casa habitación en lugares de difícil acceso].

• La prestación no remunerativa en caso de suspensiones por falta o disminución de trabajo prevista en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Se los debe considerar con un criterio taxactivo y restrictivo, y en tanto y en cuanto las normas que les dan origen no violen los principios propios en los que se rige la remuneración.