"El término Administración de Recursos Humanos está mutando hacia otros tipos de enfoques"

La administración de recursos humanos se ha ido modificando en los últimos años y actualmente ocupa un rol fundamental tanto en las grandes organizaciones como en las pymes.

Este cambio de paradigma ha transformado la visión de las empresas y hoy se considera que la unión de la parte social, con la parte productiva, es una de las fusiones fundamentales para una exitosa administración.

En una entrevista exclusiva, el Lic. Sebastian E. Alvarez, nos describe desde su experiencia el rol protagónico que fueron ocupando los recursos humanos dentro de las organizaciones y la importancia que tiene el poder realizar una buena administración de los mismos.

Sebastian E. Alvarez es Lic. en Administración de Recursos Humanos (Universidad del Salvador), y actualmente se desempeña como coordinador en Recursos Humanos en Bunge Argentina S.A. Realizó un posgrado en Conducción de Recursos Humanos (Universidad Católica Argentina) y posee una amplia experiencia adquirida en empresas Multinacionales de Primer Nivel.

¿Qué significa hoy por hoy administrar los recursos humanos dentro de una organización?

Hoy en día el termino administración de Recursos Humanos, está mutando hacia otros tipos de enfoques como Talento, Personas y/o Factor Humano.

Por lo general a los profesionales de Recursos Humanos, nos gusta pensar que no Administramos Recursos Humanos, sino que colaboramos en mejorar la gestión de personas dentro de las organizaciones.

Personalmente opino que el departamento de RH hoy en día cumple un rol fundamental como mediador, con las implicancias y responsabilidades que esto conlleva, al intentar acercar a las partes involucradas, sin perder de vista los intereses de la compañía.

"...el departamento de RH hoy en día cumple un rol fundamental como mediador"

¿Cuán importante son los recursos humanos para la competitividad de las organizaciones?

Sin duda alguna el factor humano es fundamental en la competitividad, no solo en términos económicos si lo analizamos desde el punto de vista de costos de mano de obra, sino también en el análisis de los procesos y la eficiencia dentro de las organizaciones.

No es menor mencionar que las personas que forman parte de una organización, son consideradas el activo más importante. Y una forma de ejemplificar esto es citando a Richard Branson “Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados, si cuidas a tus empleados, ellos cuidaran de tus clientes".

Colaboradores motivados son fuente de mejora continua e innovación constante, en días como hoy que la tecnología y la globalización achican las distancias, las personas son el puente indiscutible para cumplir con las metas propuestas por la organización y llevar del dicho al hecho acciones tendientes a mejorar la productividad.

¿Qué debería tener en cuenta la Gerencia de recursos humanos al plantear sus objetivos?

Al momento de plantear los objetivos, la Gerencia de Recursos Humanos debe hacerlo alineando sus objetivos a los del negocio, dado que por lo general el departamento de RR.HH. es un área de soporte.

Por ende, es de vital importancia conocer en profundidad las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la organización, para entender cuales tienen que ser los objetivos que el departamento de R.H. persiga.

Si esto no sucede probablemente la gestión de Recursos Humanos no sea percibida y valorada como tal.

Dentro de las tareas de Gestión de Recursos Humanos ¿cuáles considera que son las más difíciles de manejar?

Existen temas de mayor complejidad que otros, dado que en algunas oportunidades no solo dependen de factores internos de las organizaciones sino que se encuentran inmersos en un contexto nacional y/o internacional que no pueden desconocerse a la hora de tratarlos.

Personalmente opino que los establecimientos con gran cantidad de empleados, las Relaciones Laborales representan uno de los temas con mayor demanda y necesidad de involucramiento por parte de la gestión de Recursos Humanos. Tal es así que en algunas industrias y dada la conflictividad sindical se ubica al tope de la lista como objetivo, el mejorar el relacionamiento con los diferentes gremios.

"No es menor mencionar que las personas que forman parte de una organización, son consideradas el activo más importante."

¿Cuáles son las competencias que no se pueden obviar en un postulante al momento de seleccionar personal?

Obviamente las competencias varían dependiendo el puesto y las organizaciones, pero particularmente opino que la responsabilidad, el respeto, la orientación a resultados y el trabajo en equipo, son puntos claves al momento no solo de incorporar personal, sino también para poder desarrollarlos y conservarlos dentro de cualquier organización.

¿Qué diferencias existen entre una pyme y una gran organización a la hora de manejar los recursos humanos?

Si bien en algunas ocasiones tendemos a generalizar y marcar la diferencia en aspectos pura y exclusivamente económicos, como por ejemplo el presupuesto destinado a Recursos Humanos de una pyme y el de una gran organización. En mi opinión la mayor diferencia entre ambas, es que por lo general en una gran organización existen estructuras de personal y posiciones claramente definidas y conocidas por todos, pero el trato tiende a ser un poco mas despersonalizado y objetivo hacia los colaboradores.

En cambio, en una pyme, con el pasar del tiempo se logra conocer con mayor profundidad las preocupaciones y motivaciones de todos los empleados o la mayoría de ellos, generando un trato mucho más directo. Tal es así, que puede perderse cierto tipo de objetividad, entre sus dueños y colaboradores.

¿Cuál es el trabajo en conjunto que realiza la gerencia de recursos humanos con quienes manejan la comunicación institucional dentro de una empresa?

Creo que en los últimos años en algunas empresas se comenzó a trabajar en conjunto entre marketing y recursos humanos, generando interesantes sinergias. Como por ejemplo la creación de "marca empleadora" que consiste en despertar el interés de las personas por trabajar en una determinada organización diferenciándose de las demás.

En el pasado se pensaba que el solo hecho de otorgar ciertos beneficios, contribuía a la mejora del llamado "salario emocional" esto es cierto, pero de manera parcial. Ya que para que verdaderamente sea considerado un beneficio, debe ser percibido y valorado por los colaboradores como tal, ya que de no ser así podría ser contraproducente. Es por eso, que cuando se otorgan nuevos beneficios en las empresas por lo general se lanzan importantes campañas de comunicación interna para que sean conocidos por quienes las conforman.

Por Ángeles Bellomo