Indemnizan a un empleado por violencia psicológica laboral
4 de marzo de 2010 11:45

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En los tribunales se vislumbra cada vez más un incremento de los reclamos laborales basados en hostigamiento laboral, acoso moral y psicológico, todos agrupados bajo la figura del mobbing.

En este escenario, los abogados de empresas consultados por iProfesional.com afirmaron que algunos empleados pergeñan una estrategia para mantenerse “intocables” en sus puestos por licencia por enfermedad, con goce de haberes, para luego argumentar un supuesto acoso psicológico.

Hay que destacar que no todo maltrato es mobbing, ya que también se puede dar el caso de que se genere violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo. Es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas.

Por un lado, el mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retiere de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables.

En cambio, la violencia psicológica general es el resultado de un clima laboral hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de empleados.

En un reciente fallo, al que tuvo acceso iProfesional.com, la Cámara del Trabajo hizo lugar a la demanda de un empleado contra su empleador, en la que se reclamaba una indemnización por daño moral en razón del maltrato y entorno laboral hostil que existía en una firma; dejando de lado la figura del acoso psicológico y moral.

En la causa, los camaristas sostuvieron que no se podía considerar mobbing dado que el trato incorrecto era generalizado hacia los dependientes, marcando la diferencia señalada entre las dos figuras. Sin embargo, la sentencia fue dividida en cuanto a la forma de resarcir al empleado: por el sistema tarifado de la Ley de Contrato de Trabajo o mediante una reparación a definir conforme al régimen extracontractual de la responsabilidad civil.

Malos tratos En esta oportunidad, el trabajador decidió dar por finalizado el contrato de trabajo debido a la negativa de la compañía a regularizar la relación laboral. En los tribunales, el dependiente denunció conductas denigratorias, hostigamiento y acoso psicológico por personal jerárquico.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda en forma parcial y condenó a la empresa a abonar al trabajador los rubros salariales, indemnizatorios y sancionatorios solicitados, pero desestimó el reclamo por daño moral.

Ambas partes apelaron ante la Cámara. La compañía se quejó porque se consideró acreditado que el empleado percibía parte de su remuneración en negro y que, en virtud de ello, resultó justificada la decisión de colocarse en situación de despido indirecto. También cuestionó que se haya hecho lugar a los incrementos indemnizatorios de la Ley de Empleo por tratarse de una relación laboral registrada de manera deficiente.

Con respecto a los pagos en negro, los camaristas señalaron que era una práctica habitual de la empresa abonar distintos rubros sin registrarlos, no sólo al empleado reclamante sino también al resto de su personal. Por ese motivo, los jueces confirmaron la sentencia en ese punto.

En tanto, el empleado se agravió porque no se hizo lugar a su reclamo por daño moral y psicológico invocado en la demanda.

En ese aspecto, los camaristas señalaron que "el acoso moral laboral -mobbing- es una situación creada por una persona o a un grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre alguien en particular".

En las hipótesis de mobbing, “la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico; su destrucción psicológica y consecuente sometimiento; y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo”.

En este caso, la conducta agresiva se basaba en una supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados.

En ese marco, el trabajador debía acreditar la actitud persecutoria con acoso psicológico que se habría desplegado en su contra. Luego de analizar las pruebas, los jueces señalaron que el empleado no pudo demostrarlo.

"Si bien el trato que el personal superior dispensaba a los dependientes era desconsiderado e inadecuado; ello no alcanza para evidenciar el acoso u hostigamiento psicológico ni la persecución en su contra que invocó el trabajador en la demanda", se lee en la sentencia.

Eso se debe a que "no se puede considerar mobbing porque el incorrecto trato se dispensaba de manera generalizada a los trabajadores".

Daño moral Los jueces coincidieron en no calificar a la conducta persecutoria como mobbing. Sin embargo, no se pusieron de acuerdo por el resarcimiento que correspondería en el caso.

La minoría dijo que “la reparación de los daños y perjuicios que ocasionan los incumplimientos, previos a la ruptura sin causa de la relación laboral (como, por ejemplo, aquellos en los que incurrió la empleadora al permitir que el personal superior tratara a los subalternos de mal modo), se encuentra contemplada en el sistema tarifado de la Ley de Contrato de Trabajo mediante el cual se resarcen las consecuencias que normalmente derivan de la finalización del vínculo”. En ese contexto, consideró que la pretensión de una reparación autónoma del daño moral y psicológico no pudo tener favorable acogida.

En tanto, la mayoría destacó que, a pesar de que no se configuraban las notas típicas del acoso laboral personal o mobbing, el daño moral debía ser reparado.

Esto se debió a que los testigos, "en forma concordante, coherente y precisa, manifestaron la existencia del maltrato verbal y psicológico" que el empleado denunció, y que estos comportamientos probados constituyen "la violencia psicológica general" de un ambiente de trabajo.

Los magistrados dijeron que en las hipótesis de mobbing la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico. En la situación bajo análisis, la agresión tuvo como base la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados.

Para estos camaristas, la empresa no adoptó las medidas previstas para prevenir eficazmente los riesgos que dichas conductas ilícitas podían ocasionar. Por eso dijeron que "se activa la responsabilidad del empleador en los términos del artículo 1109 del Código Civil –que señala que todo el que ejecuta un hecho, que por su culpa o negligencia ocasiona un daño a otro, está obligado a reparar el perjuicio-".

Dentro de ese contexto, los jueces agregaron que "la empresa no acreditó que hubiese tomado medida preventiva o sancionatoria alguna al respecto pese a sus características públicas dentro del ámbito laboral".

En ese aspecto, "el empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que surgen del deber genérico de seguridad y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga", resaltaron los jueces, por lo que fijaron la reparación por daño moral en 6.000 pesos. Para ver el fallo completo, haga click aquí

Voces Ricardo Foglia, director del Departamento del Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, sostuvo que “para evitar demandas, como la que dieron lugar en la sentencia, el empleador debe obrar preventivamente”.

“La empresa debe tener una conducta activa y frente a un determinado hecho debe modificar los procedimientos de trabajo; ya que estos son las causas más comunes que posibilitan esas situaciones controvertidas", dijo el experto.

En el caso de enfrentar un problema como el ya mencionado, "deben recurrir a la ayuda de especialistas para recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable", indicó Foglia.

Por su parte, el especialista Augusto Sosa, del estudio Grispo, coincidió con el argumento minoritario ya que no se configuró el mobbing sino que se comprobó "un incumplimiento de normas de la LCT, por lo que estos deben ser indemnizados conforme al sistema tarifado que establece la misma ley, y no pretender encuadrarlos dentro del régimen extracontractual de la responsabilidad civil".

Sosa resaltó que "si bien el empleador actuó mal, no respetando principios fundamentales y básicos que rigen las relaciones laborales, no se trató de una persecución, hostigamiento dirigido específicamente al trabajador con la finalidad de que este emigre de la organización, sino que el mal trato y el incumplimiento a numerosas normas de la LCT y disposiciones complementarias tales como las previstas en la ley de seguridad e higiene eran dirigidas a todo el personal perteneciente a la organización”.

Posibles soluciones El especialista Adrián Faks, del estudio homónimo, señaló que “sería conveniente que las empresas crearan un `comité de conducta laboral´ formado por altos ejecutivos de diferentes sectores o líneas de servicio.

Dicho comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, todo con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante.

"De este modo, quienes realmente están sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró el especialista.

Así, si la empresa llegara a recibir un reclamo laboral (carta documento o una demanda judicial) basado en la “fabricación” de acoso laboral, sería fácil desarmar la maniobra mostrando que si hubiera sido cierto, el empleado lo habría denunciado en forma oportuna al comité de conducta y no lo hizo.

"Para paliar los casos reales de hostigamiento laboral, la empresa, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios a todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks. (IPROFESIONAL)

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