Régimen Laboral para las pequeñas y medianas empresas (PYMES)
6 de noviembre de 2008 12:47

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La Ley Nº 24.467 (B.O. del 28/03/95) estableció una legislación laboral para las pequeñas y medianas empresas, con el objeto de promover el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas empresas impulsando para ello políticas de alcance general a través de la creación de nuevos instrumentos de apoyo y la consolidación de los ya existentes.

La ley trata diversos tópicos relacionados con la PYMES, nosotros vamos a focalizar en su vinculación con las relaciones laborales. La mencionada ley define a la pequeña empresa como aquella que reúna las dos condiciones que a continuación se detallan:

- Su plantel no debe superar los cuarenta trabajadores al 01/01/1995 y en la medida que no duplique el mismo en los siguientes tres años. La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al número de trabajadores.
- Que tenga una facturación anual inferior a la establecida por la Secretaria de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional, de acuerdo a lo normado en la Disposición Nº 147/2006 de:

Sector TamañoAgropecuarioIndustria y MineríaComercioServiciosConstrucción
Microempresa456.0001.250.0001.850.000467.500480.000
Pequeña Empresa3.040.0007.500.00011.100.0003.366.0013.000.000
Mediana Empresa18.240.00060.000.00088.800.00022.440.0024.000.000

Se incluirá dentro de la normativa que establece la Ley Nº 24.467 a los trabajadores que se encuentren trabajando en una empresa que reúna la condición de PYME; y se le aplicarán a dichos trabajadores, los institutos que esta ley regula. En el caso que el trabajador no se incluya en esta ley se siguirá rigiendo por la ley de contrato de trabajo, su aplicación es totalmente independiente de las condiciones del trabajador o de la actividad de la empresa.

En la Ley Nº 24.467 distinguimos dos tipos de disposiciones:

- Disposiciones que se aplican en forma automáticas a las PYMES.
- Disposiciones que requieren necesariamente que sean establecidas en un convenio colectivo de trabajo, dándoles operatividad.

• Normas automáticamente operativas:

1) Registro Único de Personal: La Ley de Contrato de Trabajo establece, en artículo 52, la obligación para todos los empleadores de llevar un libro de sueldos y jornales, rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio Las PYMES pueden optar por llevar el libro de sueldos y jornales del artículo 52 o un libro que se denomina Registro Único de Personal, en el cual se asienta la totalidad de los trabajadores y que será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.

En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y número de Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), y además se consignarán los siguientes datos:

- Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
- Número de Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.);
- Domicilio del trabajador;
- Estado civil e individualización de sus cargas de familia;
- Fecha de ingreso;
- Tarea a desempeñar;
- Modalidad de contratación;
- Lugar de trabajo;
- Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago;
- Régimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).
- Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso. La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de seguridad Social.

2) El preaviso dado al trabajador se computa a partir del día siguiente al de la comunicación por escrito y tiene una duración de un mes cualquier sea la antigüedad del trabajador. La aplicación del artículo 95 de la Ley Nº 24.467 implica que para las PYMES no se aplica el artículo 233 de la Ley de Contrato de Trabajo y no rige el instituto de la integración. Esto se aplica únicamente para los trabajadores contratados después del 08/06/1995.

3) Formación profesional: la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continúa financiados con fondos públicos.

El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los Convenios Colectivos de Trabajo para PYMES deberán contener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.

• Normas sujetas a negociación colectiva

En cambio están sujetas a negociación colectiva y a la existencia de un convenio colectivo que las habilite, lo concerniente a la modificación del número de trabajadores para ser considerada PYMES, las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones, el fraccionamiento del sueldo anual complementario a efectos de elevar su pago de dos a tres veces, la modificación del régimen de extinción del contrato de trabajo y la redefinición de puesto de trabajos. Esto también se hace extensivo al Régimen Agrario.

• Período de Prueba

Con la modificación introducida por la Ley Nº 25.877 el período de prueba es de tres meses para todas las empresas sin distinción del número de trabajadores. El artículo 92 de la Ley de Contrato de Trabajo modificado por la Ley Nº 25.877 no otorga ningún tratamiento especial a las PYMES respecto del período de prueba, por lo cual es de tres meses sin posibilidad de extensión.

Lic. Marcela Medrano

Marcela Medrano egresó en 2002 como licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. Actualmente, se desempeña como asesora laboral y encargada de la sección de "Ánalisis Previsional y Laboral" de la revista Técnica Laboral. Es autora del libro "Trabajadores del Servicio Doméstico (Aplicación Tributaria. 2008) y de numerosos artículos sobre temas laborales.

También, es docente e integra la comisión de Relaciones Laborales de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADHRA).

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